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企业留人三法:感情、事业、待遇

来源:网络(建筑之星) | 2007-3-15 | (有4036人读过)

    我们单位近来效益滑坡,直接导致人才流失,特别是刚分配来的大学生,几乎是来了就走。痛定思痛,公司研究决定,克服自身困难,在几个方面下功夫,挽回被动局面。于是,有识之士提出了“留人三法”——感情留人、事业留人、待遇留人。您还别说,真的卓有成效,越来越多的人才甘心留下来实干了。 

    由此我想到我们公司管理中同样不可忽视的人才问题,就经常有人为留不住人而烦恼。现在到处提倡“以人为本”的理念,公司何尝不是如此。好的公司管理,人很关键,拥有一支稳定的高素质的人才队伍,公司才能兴旺发展。但现实情况是,存在的人才流动性问题,不是流行跳槽吗?牛!为何有的公司留不住人呢?诚然适当的人才流动是正常现象,也一定程度推动了各公司的交流和发展,但此消彼涨,不进则退,被人才“抛弃”公司领导人能不急吗?这里面当然原因很多,但如果能做好以下的“留人三法”,我想情况会改观。 

    第一,感情留人。“人非草木,孰能无情。”在进入一个公司后,都有个感情问题。对于感情的体验与一个人本身重不重感情有关,是个程度问题,有人重一点,有人淡一点。但还与加入后融入公司大家庭的深度有关,主要是在单位、工作中结交和体验同事朋友之间的情谊。如果你觉得进入公司后,较长时间以来与同事的感情还不如其他同事,本公司又没有你“赖以生存”的特殊条件,那就是危险的信号了。所以当新成员被接纳后,我们就要不厌其烦地把单位的情况尽可能地灌输,友好地向其投送架设“感情线”,实施感情投资。特别是对于第一次参加工作的新手,要夯实基础,积极地引导其上路,而不能人一拉入就了之,放任自流。这样即使发现其公司观念不强,日后并没有突出贡献,也不至于寻思着要离开公司,特别是若能长时间和单位员工融洽,也就足够了。我们把工作都提前想到位了,也做到家了,就看人各有志了,那如果是个可塑之才,今后肯定能为之所用,乃公司之福也。这点虽然大小公司都在有意识无意识地去做,但对所有公司来说都将是努力无止尽。 

    第二,事业留人。君不见各个公司所冥思苦想出的千奇百怪的职务吗?名称不一而足,但是大小高低必定有区分,还有统一赋予成员的几种权限,在这里巧妙地化为“事业”基础。“领导”、“下属”、“各部门成员”,除了现实的8小时工作外,就是下班后的交流,也许从未谋面,而通过联谊会,促使双方成为挚友,这就是非接触式领导与被领导的关系。董事长任命总经理、副总经理,再任命各部门领导、人员,一级又一级,层层分配。其实职务和权限除了好看好听,给人长脸外,毋庸质疑,会令人有一点成就感、满足感,亦或会有一点虚荣心,但这不是关键,关键问题是你能否胜任。更深层次的说就是一种上对下的信任、下对上的责任,最终目的就是管理好公司。因此把一定的职务和权限赋予一定的人,是不可忽视的一环,人尽其才,各显其能,这是我们十分希望看到的。领导职务总是少数的,有权限的人也是有限的,当人事调配处于相对稳定后,就是一个长期的协调过程。 

    第三,待遇留人。并非是指赤裸裸的金钱交易,没必要花血本去拉拢人,但必要的投入是需要的,所谓“有得必有失”。在现实生活中的金钱诱惑,我们看的还少吗?尚且不谈这种“有钱能使鬼推磨”的拜金思想对不对。在这里,不否认有“思想境界高尚”的人才,不计较得失报酬地为公司做贡献,但这实际是不公平的,我想多数人还是在乎的,只是程度罢了。试想到了公司年终总结成绩,或者劳神地办一个比赛,却没有任何物质和精神奖励,那谁还有干劲呢!就算无怨言,也是暂时的、压抑的,“工作”积极性也要给不断地消磨待尽了,迟早产生厌倦感,这样对公司很不利。可喜的是,现在许多公司在这方面都做的不错,不管是主动的还是被动的,多多少少考虑到了,需要的就是坚持和加强,做的不足的公司就要注意学习借鉴和改进了,不过一定要在力所能及的范围内,不能不切实际地盲目攀比,否则导致不堪负重的后果,就骑虎难下,得不偿失了。 

    当然,以上只是本人关于留人策略的三点拙见,可能所谈不全面,更多的公司留人方法需要我们去发掘并实践。而且有其针对性,可以暂缓考虑实际存在的,工作要有所侧重。需要强调的是还要处理好人才间微妙的关系,即在人才富足的前提下,而又有人的功利心作祟,“一山不容二虎”时,该从全局考虑取舍问题,留住该留的人,留不住的人还是让其另觅高枝吧。 
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